Soolise palgalõhe vähendamiseks on mitmeid võimalusi

Soolise palgalõhe vähendamiseks on mitmeid võimalusi. 07.03.2024. Viiendal märtsil tähistatakse Eestis igal aastal võrdse palga päeva. Võrdse palga päev tähistab hetke, mil Eesti naised on teeninud keskmiselt välja sama palga, mille mehed teenisid eelmise aasta lõpuks. Kuna sooline palgalõhe on Eestis 17,7 protsenti, tähendab see, et naistel tuleb tänavu meestega võrdse palga teenimiseks töötada 45 tööpäeva rohkem. Kuigi palgalõhe on 10 aasta jooksul jõudsalt vähenenud, kasvas see 2022. aastal taas 2,8 protsendipunkti võrra. Eesti Panga majandusuuringute allosakonna juhataja ja TalTechi professor Tairi Rõõm selgitab Trialoogile, et Eesti sooline palgalõhe on Euroopa Liidu kõrgeim. Euroopa Liidu statistikaameti Eurostat andmetel oli Eesti sooline palgalõhe 2021. aastal lausa 21 protsenti, samas kui EL keskmine oli 13 protsenti. Eurostati numbrid tulenevad erinevast metoodikast – arvestatud ei ole väiksemaid, alla kümne töötajaga ettevõtteid. Samuti ei võeta arvesse teatud sektoreid nagu avaliku halduse riigikaitse tegevusala, põllumajandus, metsamajandus, kalapüük – ja need on Eestis väikse palgalõhega tegevusalad. Eesti Statistikaamet võtab arvesse ka neid tegevusalasid ja väiksemaid ettevõtteid, mistõttu riigi ametlik palgalõhenumber – 17,7 protsenti – on Eurostatist ilmselt täpsem. Samas ei muuda see fakti, et Eestis on ikkagi üks kõrgemaid palgalõhesid Euroopa Liidus – ja see on püsinud kõrge läbi aastate. Muudatuste nägemine võib nõuda lausa põlvkonnavahetust. Tairi Rõõm nendib, et palkade sooline ebavõrdsus on olnud Eestis kõrge juba nõukogude ajast – kui võtta arvesse 1980. aastate teise poole statistikat: „Ka siis oli Eesti palgalõhe regiooni kõrgeim, ca 40 protsenti. Sestsaadik on ta meil pikaajalise trendina tasapisi madalamaks tiksunud ja praegu on sellest järel ainult pool.“ Rõõm ütleb, et nii ebavõrdsuse kui ka tööturu näitajad muutuvad aeglaselt, sest ka inimeste käitumine tööturul ning nende hoiakud ja normid muutuvad aeglaselt – muudatuste nägemine võib nõuda lausa põlvkonnavahetust. Kolm peamist põhjust Soolise palgalõhe tekkel on mitu põhjust. Üks põhilisemaid on nn. emaduslõiv – kui sünnivad lapsed, kaotab naine vastupidiselt mehele sissetulekus. „Emapalka riik kompenseerib ja riigilt saadakse poolteist aastat tuge. Aga kui toetus ära lõpeb ja naine naaseb tööturule, ei saa ta tihtipeale teistega võrreldavat palka, sest Eestis valitseb praktika, et kui sa tagasi tuled, hakkad saama oma endist palka edasi. Sest tihtipeale on ettevõtte juhil eeldus, et kui sa oled olnud vahepeal kodus, oled sa kvalifikatsioonis kaotanud,“ selgitab Rõõm. Kui sünnivad lapsed, kaotab naine vastupidiselt mehele sissetulekus. Samas on endiste kolleegide palgad vahepeal kiire palgakasvu tõttu eest ära läinud. „Kui meil on olnud palgakasv 6-7% aastas – niimoodi läks terve eelmine dekaad –, tekibki sellest kaheaastase kodusolemise tagajärjel juba 12-14%-suurune palgavahe. Kolme aasta peale saame juba ligi 20% ja emapuhkusel olnud naine jääbki oma palgatasemelt teistest maha,“ märgib Rõõm. Tallinna Ülikooli 2022. aasta palgalõhe uuring näitab, et seitse aastat pärast esimese lapse saamist teenivad Eestis naised töist tulu keskeltläbi 33% vähem kui sarnased lasteta naised. Rõõmu arvates aitaks see, et vanemapuhkuselt tööle tagasitulnu töötasu võrreldaks teiste palkadega ja kohandataks seda vastavalt – kuid paraku pole see praktika Eestis levinud. Lisandub väljakutse, et tihtipeale ei saa emapuhkuselt naasnu siiski samas mahus töötada, kuna hoolduskohustus on valdavalt naistel – just nemad jäävad tavaliselt haigete lastega koju ning seetõttu valivad tihti ka väiksema koormusega töö. Samuti mõjutab laste sünd tihti karjäärivõimalusi. Aitaks see, et vanemapuhkuselt tööle tagasitulnu töötasu võrreldaks teiste palkadega ja kohandataks seda vastavalt – kuid paraku pole see praktika Eestis levinud. Teine oluline palgalõhe põhjus on sooline segregatsioon tööturul. Naised töötavad kassapidajatena ja mehed automehaanikutena – see on horisontaalne segregatsioon. Või siis töötavad mehed pigem juhtivatel kohtadel ning naised spetsialisti- või madalamal tasemel – see on vertikaalne segregatsioon. Veel kümmekond aastat tagasi oli Eesti sooline horisontaalne segregatsioon Euroopa Liidu kõrgeim. „Ka see seletab üsna palju meie soolist palgalõhet – kusjuures seegi võib olla nõukogude aja pärand. Meie tööturu struktuur on välja kujunenud: meil on meestetööd ja naistetööd ja meestetöö palgad ja naistetöö palgad ja see muutub väga aeglaselt,“ nendib Rõõm. Samas on naisjuhtide osakaal Eestis järjepidevalt tõusnud: 2021. aastal esmakordselt üle 40%. Umbes pool meie töötajaid on naised, mis on üks kõrgemaid maailmas. TalTechi professori meelest ongi naiste kõrge osakaal Eesti tööturul kolmas palgalõhe põhjus: „Umbes pool meie töötajaid on naised, mis on üks kõrgemaid maailmas. Mõnes madala soolise palgalõhega riigis – näiteks Itaalias – käib tööl vähe naisi ning samas töötavad just kõige suurema teenimispotentsiaaliga naised. Aga Eestis, kus naistöötajaid on palju, tehakse tööd igasuguse palga eest,“ selgitab Rõõm. Mis aitaks aga palgalõhet vähendada? Tairi Rõõmu sõnul aitab soolise palgalõhe vähendamisele kaasa palkade üldise võrdsuse kasv – kui palkade üldine ebavõrdsus on väiksem, vähenevad ka igasugused lõhed, kaasa arvatud sooline palgalõhe. Selles osas on Eestis trendid olnud positiivsed, palkade ebavõrdsus on tasapisi vähenemas. „Kaasa on aidanud miinimumpalga kasv – kui miinimumpalk kasvab kiiremini kui keskmine palk, siis võidavad sellest rohkem naised kui mehed, sest miinimumpalga saajate seas on naisi rohkem. Ja see aitab vähendada ka soolist palgalõhet,“ nendib Rõõm. „Selleks, et palgalõhe vähendada, oleks vaja ka muuta hoiakuid. Miks meil on nii, et lasteaiakasvataja teenib vähem kui automehaanik? Või miks sobivad ainult naised lasteaiaõpetajaks ja mehed automehaanikuks? Aga nii on see meil välja kujunenud. Hoiakute muutmine on samas väga keeruline ning aeganõudev. Uuemate hoiakumuutmismeetodite hulka kuuluvad näiteks erinevad ’nügimistehnikad’ (nudging). See on eraldi teadus,“ räägib professor. Kui palkade üldine ebavõrdsus on väiksem, vähenevad ka igasugused lõhed, kaasa arvatud sooline palgalõhe. Palgalõhe vähenemisele aitaks Rõõmu arvates kaasa ka see, kui ühtlustuks laste, eakate, haigete ja erivajadustega inimeste eest hoolitsemise koormus. Praegu lasub see koormus valdavalt naiste õlul, kuid mida ühtlasemalt koormus jaotuks, seda väiksem oleks sooline palgalõhe. Omaste eest hoolitsemise hooldusreform ja hooldekodu kohtade subsideerimine aitaks kaasa ka naiste palgalõhe vähenemisele. Väga oluline on siinjuures lastehoiu või sõimerühma kohtade parem kättesaadavus, mille puhul Eestis väga selgelt „king pigistab“. Kui alates kolmandast eluaastast on last suhteliselt lihtne lasteaeda saada, siis sõimerühmi Eestis napib. Palgalõhe vähenemisele aitaks kaasa ka see, kui ühtlustuks laste, eakate, haigete ja erivajadustega inimeste eest hoolitsemise koormus. Samuti saaks riik aidata kaasa suuremate toetustega üksikvanematele (kes on peamiselt üksikemad) ning elatistasudega, kui elatist ei õnnestu endiselt partnerilt välja nõuda. Samuti on oluline soodustada paindlikku töökorraldust ja palkadealase info liikumist, mis vähendaks diskrimineerimisest tingitud lõhesid. Oma roll on teavitustööl. „Miks peaks meil olema nii, et kui lapsed sünnivad, kaotavad naised palgas – ja mehed ei kaota. Võib-olla võiks selle üle järele mõelda,“ ütleb Rõõm. Samas näitab statistika, et enamik Eesti elanikest (83 protsenti) on palgalõhest teadlikud. Kui meestest peab palgalõhet väga suureks või pigem suureks probleemiks 35 protsenti, siis naiste puhul on see osakaal kaks korda suurem ehk 71 protsenti. Tairi Rõõm nendib, et riigilgi on soolise palgalõhe vähendamise osas palju plaane – aga muutused on aeglased ja rahalisi vahendeid ei jagu: „Kui need plaanid, mis praegu kavas on, saaks täiel määral ellu viia, oleks sellest palju abi.“ Riigi ja kohaliku omavalitsuse asutustel, samuti haridus- ja teadusasutustel ning tööandjatel on kohustus oma tegevuses soolist võrdsust silmas pidada ja seda edendada. Näiteks on tänaseks paljud ettevõtted ja organisatsioonid loonud soolise võrdsuse tegevuskava või liitunud mitmekesisuse kokkuleppega.