Nooremprofessor
Kaasaegne juht õpib koos organisatsiooniga, on vastutustundliku visiooniga ja ühendab erinevused tugevusteks, kirjutab nooremprofessor Marina Järvis.
Viimase kümnendi jooksul on tehnoloogia areng ja globaliseerumine nii juhtimiskultuuri kui ka mõtteviisi märgatavalt muutnud. Mõlemad peegeldavad laiemaid sotsiaalseid, tehnoloogilisi ja majanduslikke trende ning reageerivad üha keerukamaks arenevale ärikeskkonnale ning töötajate muutuvatele ootustele.
Tehnoloogia areng ja globaliseerumine on viinud seninägematu kiirusega toimuvate muutusteni. Kuna pikaajalised strateegiad ning jäigad põhinäitajad ei toimi, on juhid pidanud õppima, kuidas olla efektiivne ning kuidas integreerida oma organisatsioonide igapäevastesse tegevustesse ning strateegiatesse uusi tehnoloogiaid (nagu tehisintellekt, masinõpe ja suurandmed). On tõsine väljakutse leida viise, mis aitaksid juhtidel võimalikult hästi neid tehnoloogiaid otsustusprotsesside parandamiseks, efektiivsuse suurendamiseks ning uute ärimudelite loomiseks rakendada.
Juht on eestvedaja, liider ning visionäär, kes suunab ja inspireerib oma meeskonda ühiste eesmärkide poole. Tema selgelt väljendatud ja edastatud visioon ning võime näha suurt pilti on üliolulised. Juhi juhtimisstiilist sõltub, milline organisatsioonikultuur luuakse, kui avatud ja toetav see on ning kuidas iga töötaja end ettevõttes tunneb. Tähtis on teadvustada, et töötajad võtavad omaks vaid need väärtused, millest liider oma tegevustes lähtub ja mis tema käitumisest peegeldub.
On oluline toetada elukestvat õpet ja luua uusi õppimisvõimalusi, kuna tehisintellekti ja automatiseerimise suguste tehnoloogiliste uuenduste kiire areng muudab tööturu vajadusi. See nõuab, et nii juhid kui ka töötajad täiendaksid-uuendaksid oma teadmisi ja oskusi. Juhtidele tähendab see oskust integreerida juhtimisstrateegiatesse uusi teadmisi, töötajatele tähendab see konkurentsivõime püsimist.
Uuringud näitavad, et üha olulisemaks juhtimisteemaks on tõstatumas keskkonnasäästlikkus ja sotsiaalne vastutus. Tarbijate ja töötajate kasvav teadlikkus keskkonna- ja sotsiaalsetest küsimustest survestab ettevõtteid suuremale läbipaistvusele ning vastutustundlikkusele. See tähendab töötajate õiguste austamist, võrdsete võimaluste loomist, diskrimineerimise vältimist, keskkonnasõbralikke praktikaid ning äriprotsessidesse sotsiaalse vastutustundlikkuse ning jätkusuutlikkuse integreerimist.
COVID-19 pandeemia tõi esile kaugtöö ja paindlike töökorralduste vajalikkuse ja võimalikkuse. See on sundinud juhte kohandama oma juhtimisstiile, toetamaks meeskonda, kelle tööaeg ei möödu (ainult) ühes ning samas füüsilises asukohas. Uuringud näitavad, et tööandjatelt oodatakse üha suuremat paindlikkust, varasemast teistsugustele tingimustele vastavat kontorit ning rohkem kaugtöö võimalusi. Kontoridisaini puhul tähendab see elavat, dünaamilist, kergesti kohandatavat ja ergonoomilist töökeskkonda. Üheks näiteks sobib tegevuspõhine kontor, kus on loodud keskendumisalad vaikseks tööks, aga ka koostööalad ajurünnakuks või konkreetse projekti ühiseks lahendamiseks ning hübriidkohtumiste alad. Samuti on näha, et kontor on omandamas uusi funktsioone kohtumis- ja sotsialiseerumispaigana, kus peetakse koosolekuid ja suheldakse, tehakse meeskonnatööd ning samal ajal leitakse võimalusi kaugtöö vormis sisuliseks keskendumiseks ja virtuaalseid kohtumisi nõudvateks tööülesanneteks.
Me räägime üha enam õppivatest, intelligentsetest ja meeskondlikest organisatsioonidest. Juhi üheks ülesandeks on luua meeskonnas „meie-tunne“ ja tagada, et iga töötaja mõistab organisatsiooni ühise eesmärgi saavutamisel oma rolli. Selleks tuleb juhtidel osata arvestada inimeste eripäradega, olgu need vaimsed, füüsilised, sotsiaalsed või muud. Üksnes nii on võimalik kujundada kaasav organisatsioonikultuur, mis tunnustab ja väärtustab mitmekesisust, toetab innovatsiooni, loovust ja meeskonnatööd. Juhtide jaoks on oluline mõista ja austada töötajate erinevaid taustu, kogemusi, ootusi ja perspektiive – vaid siis on võimalik luua mitmekesisust väärtustavat ning kaasavat töökeskkonda. Globaliseerunud maailmas ja pidevalt muutuvas keskkonnas peavad juhid oskama juhtida mitmekesiseid meeskondi – see eeldab kultuuridevahelise suhtluse alast teadlikkust, tundlikkust ja oskusi.
Töötajate füüsiline, sotsiaalne ja vaimne heaolu ning kaasatuse suurendamine on muutunud juhtimiskultuuri ning tööelukvaliteedi tagamise lahutamatuks osaks. Kaasaegne töökeskkond võtab arvesse töötajate vaimset ja füüsilist tervist, tagab ohutu ja toetava õhkkonna, mis soodustab töötajate rahulolu ja motivatsiooni, aitab vähendada läbipõlemist ning suurendab produktiivsust. Selleks on vajalik juurutada töötervishoiu- ja tööohutusjuhtimissüsteem, edendada töötajate tervishoidu, hinnata ja juhtida töökeskkonna uusi riske (seoses uute tehnoloogiate ja tootmisprotsessidega inimeste ja tehnoloogia koostöös), tegeleda uute töötingimustega (näiteks psühhosotsiaalsete riskide, kasvava ja intensiivistuva töökoormuse, rööprähklemise, tehnostressi, tehnoloogia ülekülluse) ja uute tööhõivevormidega (platvormitöö, tähtajalised ja alltöövõtulepingud). Konkurentsitihedas keskkonnas sõltub ettevõtte jätkusuutlikkus üha enam töötajat mõjutavate sotsiaalpsühholoogiliste mõjurite tundmisest ning iga üksiku töötaja teadmiste, oskuste ja loovusliku potentsiaali rakendamise edukusest. Uuringud näitavad, et edukate ettevõtete elujõulisuse ja kasvu alustalaks olev innovatsioon on kollektiivne nähtus ning tuleneb tulemusliku koosõppimise, mitmekesiste perspektiivide, teadmiste ja kogemuste ning avatud, süüdistustevaba organisatsioonikultuuri koostoimest.
Juht suunab ja inspireerib oma meeskonda ühiste eesmärkide poole | Foto: Unsplash
Erinevate põlvkondade erinevad vajadused
Tänasel päeval võivad ühes meeskonnas töötada koos kahe kuni viie põlvkonna esindajad ning üha enam tuleb juhtidel tegeleda seetõttu põlvkondlike erinevustega. Iga põlvkond on kasvanud üles oma unikaalses sotsiaalmajanduslikus kontekstis, mis on kujundanud nende väärtusi, ootusi, tööeelistusi, tööharjumusi, juhtimis- ja suhtlemisstiili ning suhtumist tehnoloogiasse. Erinevate põlvkondade koostöö võib olla väljakutse, kuid ühine töötamine koondab unikaalseid teadmisi, kogemusi ja mitmekesisust, mis on eriti väärtuslik kriisi(de) ajal.
Vanemad töötajad (nö beebibuumi põlvkonda kuuluvad inimesed) hakkavad tasapisi tööturult lahkuma – juhtidena iseloomustab neid nõudlikkus, lojaalsus, keskendumine karjäärile, tunnustusvajadus, otsekohesus, pigem autoritaarne juhtimisstiil. Noored töötajad (X- põlvkond) ja varsti tööturule sisenevad Y- ja Z-põlvkonnad omavad paremat tehnoloogilist kirjaoskust, kohanevad hästi muutustega, nende enesehinnang on pigem kõrge. Nende töötajate jaoks on olulised eneseteostus, väärikas elatustase ja hea palk, oma elu juhtimine, mugavus, innovaatilised ja kaasaegsed töötingimused, arenguvõimalused, töö tähendusrikkus. Y- ja Z-põlvkonna töötajad väärtustavad haridust, iseseisvust, ettevõtlikkust, iseseisvat õppimist, mitmekultuurilisust ja mitmekesisust, sotsiaalset vastutust ja paindlikkust. Digitaalselt osavate töötajatena eelistavad nad kiiret ja tõhusat suhtlust digikanalite kaudu, visuaalset ja interaktiivset kommunikatsiooni. Nad soovivad töötada, kuid ei taha tööl käia, püüeldakse töö ja eraelu ning hobide tasakaalu poole. Ületunnid ei tähista nende jaoks pühendumust, vaid võimetust saada töökohustustega tööajal hakkama – seega ületunde nad ei poolda.
Mille poolest erinevad Eesti juhid oma globaalsetest kolleegidest? Nad on kasvanud üles avatud majanduse ja kiirete digiuuendustega ning nende juhtimisstiile ja otsustusprotsesse on kujundanud kiire üleminek turumajandusele, digiinnovatsiooni soodustatud ettevõtlikkus ja paindlikkus näiteks tehnoloogia- ja idufirmade sektoris. Seega on Eesti juhid pigem paindliku juhtimiskultuuriga, nad soosivad uuendusi, kohanevad kiirelt, huvituvad uuest tehnoloogiast ja juhivad osavalt muutusi.
Sarnaselt teiste riikidega seisab ka Eesti silmitsi pideva vajadusega arendada oma juhte ning kasvatada juhtide järelkasvu. Juhtimiskvaliteedi küsimus on ajast-aega aktuaalne. Kaasaegsed juhid peavad suutma tehnoloogilisi arenguid kasutada oma organisatsiooni kasvufaktorina, olema pandlikud ja avatud, juhtima oskuslikult nii muutusi kui ka innovatsiooni. Tuleb olla rahvusvaheliste arengutega kursis, kultuuriliselt teadlik ning osata meelitada oma organisatsiooni talente.
Kui kõige selle juures küsitakse minult, et mis on hea juhi palkamise juures kõige olulisem, siis arvan, et kriitilise tähtsusega on ikkagi juhi isiksus. Hea juht on empaatiline, suurepärase suhtlemisoskusega ning otsustusvõimeline, tal on võime näha suurt pilti ja tulevikku, ta omab selget visiooni. Kui me räägime usaldusväärsest juhist, siis eeldab see võimekuse, hoolivuse, aususe, järjekindluse, julguse, paindlikkuse, avatuse, lahkuse ja tulemuslikkuse kombinatsiooni. Hindamatu on juht, kes suudab luua organisatsioonikultuuri, kus kõik tunnevad end väärtuslikuna, kaasatu ja vajalikuna, neil on psühholoogiline turvatunne, nad on motiveeritud. Juht peab olema suuteline navigeerima organisatsiooni etteaimamatus ärikeskkonnas. Ta peab oskama kriise juhtida, jäädes ise vaimselt ja füüsiliselt terveks ja tasakaalukaks. Kuigi laiapõhjaline haridus ning mitmekülgsed kogemused on väärtuslikud, lasub kriitiline tähtsus oskusel ja valmidusel neid teadmisi ja kogemusi oma organisatsiooni hüvanguks parimal moel rakendada.
Riigi kui terviku ning organisatsioonide edu nõuab järjepidevat ja teadlikku investeerimist juhtide arendamisesse, juhtimisteadusesse ja mentorlusprogrammidesse. Meil on vaja kasvatada ja toetada järgmise põlvkonna juhte, et seista silmitsi tuleviku väljakutsetega, säilitada organisatsioonide elujõulisust ning juhtida innovatsiooni. Juhtimisuuringute valdkond on dünaamiline ja mitmekülgne, see kajastab nii ärimaailma kui ka ühiskonna aktuaalseimaid probleemküsimusi ning laiemaid muutusi. Juhtimisuuringud tegelevad juhtide ja organisatsioonide väljakutsetega, uurimine ja arendustöö leiab sageli aset teadlaste ja praktikute tihedas koostöös – justnimelt selleks, et mõista kõige aktuaalsemaid probleeme ning arendada ning testida reaalses elus kõige paremini toimivad strateegiaid ning lahendusi.
